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ダイバーシティ&インクルージョンと高齢者

今回はダイバーシティ&インクルージョンと高齢者の関係について調べていきます。

現状認識

表の「55歳時点で働いていた高齢者とその後の動向」では全体的にみると過半数以上が定年をせずに継続勤務をしています。しかしながら下記の表「定年・退職後の就業形態の希望と状況」をみてわかるように、男性も女性も正社員の割合が30%以下と低いです。

定年後働きたいと考えている人は多いが、実際に働き続けている人が少ないことが現状です。

平成24年版 労働経済の分析https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/12/
平成24年版 労働経済の分析https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/12/

問題点

定年後退職し、働き続けている高齢者が少ないことが問題ではないかと考えます。

仕事をしたいのにできない理由は本人の健康面であると考えます。年を取ることにより体力的に働くことが難しくなるのだと考えます。

高齢者が働き続けるためには

高齢者が働きたいと思う職場づくりが必要だと考えます。また、あまり体力を使わない業務や、働く時間を少なくすることにより働く高齢者が増えるのではないかと思います。

高齢者が働くことにより会社の人材不足が解消されるのではないかと思います。

次回は高齢者が活躍している会社について調べていきます。

(第六回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係まとめ

女性の就業状況

厚生労働省の「働く女性の状況」によると、女性の雇用者数は2,720万人、男性の雇用者数は3,284万人で、雇用者全体に対する女性の割合は45.3%となりました。

しかし、その一方で男女の賃金格差は広がっており、短時間労働者を除く一般労働者の賃金格差は76.6%(82.1万円)となっています。

(第一回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係でも述べた通り、日本の役員に占める女性の割合は、OECD諸国の中では最下位です。上位国では30%を超える数値が、日本ではわずか5.2%ということは、現在の賃金格差を考える上で大きなポイントのように思います。

女性が活躍できる環境を作るにはどうすれば良いのでしょうか。

女性活躍の先進事例

日経WOMANでは、 企業の女性活用度調査を行っています。その結果は(第二回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係で示した通り、顧客に女性が多い企業が主に女性雇用を進めています。そして、女性の雇用者が多い企業は、それに比例して女性管理職が多く、全体として女性が活躍できる場が形成されているようです。

たとえば、ゆうちょ銀行の場合は、お客様は女性が多いため窓口に女性を多く雇用しています。 女性活躍ランキング1位の資生堂も同様の理由で女性を多く雇っています。 

しかし、単純に女性の雇用を増やせば良いということであれば、男女の雇用者比が減少する中で、賃金格差が広がることはあり得ないはずですが、現状は違います。

この理由はどこにあるのでしょうか。

女性雇用のデメリット 

(第四回) ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係-女性を雇用するデメリットでは、企業における女性雇用のデメリットを考えました。

働く女性の現状と課題によれば、女性は30代で一度離職者が増えており、キャリアの途中で出産・育児に移ることが分かります。この、もっとも成長しやすい時期に離職をすることが女性雇用デメリットの最も大きな理由です。 

子育てで数年間の離職期間を過ごすと、必然的に数年間のキャリアブランクを背負って復職することになるため、会社の幹部候補には選択されにくくなります。

しかし、これは最近の先進事例を見ると解決可能であると言えます。

例えば女性活躍推進企業の大和証券グループでは、ワーク・ライフ・バランスの充実を重視し、産休・育休からの復帰後に時短勤務が可能です。

男性の育休休暇取得は、アフラック生命保険とりそなホールディンクスが取り入れています。男性も育児休暇を取得することで、夫婦で協力して育児に取り組むことができるようになり、女性の子育て中のブランクが緩和されます。

最後に 

女性は妊娠や出産をきっかけに一度離職することが多く、現在それが女性の企業内での活躍の阻害要因となっています。

これを防ぐためには、男女の産休や育休の制度を導入し、その後も働きやすい環境を作っていくことが重要です。また、男性の育休取得率も大きなポイントになります。女性が活躍するためには、子育てや家事を夫婦間で共有し、女性の負担を男性や会社が引き受ける体制を整えることが必要です。

そして、それこそがダイバーシティ&インクルージョンを取り入れた社会の将来図であると考えます。

(第五回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係‐退職について

女性産休離職率

今回は女性の産休・育休と退職する割合ついて調べていきます。

育児休業取得率の推移 厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/kousei/19/backdata/02-01-08-01.html

育休を取得している割合では男女ともに特に変化はありません。女性の育休取得率は80%を上回っています。

女性が退職せずに産休後復帰している理由は企業が離職防止の取り組みをしているからです。下記の表では時短勤務と育児休暇が取りやすくなったことが主な離職防止となった

取り組みです。

http://中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル  厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000105409.pdf

第1子出産前後に女性が就業を継続する割合は上昇。これまでは、4割前後で推移してきたが、最近の調査では53.1%まで上昇した。

育児休業制度を利用して就業を継続した割合も大きく上昇している。

第1子出産を機に離職する女性の割合は46.9%。依然として高い状況にある。

「第1子出産前後の女性の継続就業率」及び出産・育児と女性の就業状況について
平成30年11月 内閣府男女共同参画https://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_45/pdf/s1.pdf
「第1子出産前後の女性の継続就業率」及び出産・育児と女性の就業状況について
平成30年11月 内閣府男女共同参画局https://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_45/pdf/s1.pdf

最近では男性女性共働きが多い印象があります。そのため、出産後退職する割合は少なくなってきているのではないかと考えます。また妊娠前から無職の割合も低下しています。

まとめ

産休育休をとることで、仕事が続けられます。それにより退職する割合も減少します。

女性が退職しないことにより業務に対するモチベーションが上がるのではないかと思われます。女性の離職防止の取り組みもダイバーシティにつながっていると考えられます。

(第四回) ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係-女性を雇用するデメリット

今回は女性を雇用するデメリットついて調べていきます。

女性の雇用が増えない理由について

新卒女性では、正社員での就職率も高まる中で、結果的に大半の女性が非正規雇用となる原因は、やはり結婚や出産での退職である。一度仕事を離れてしまうと、家庭を持った女性が正社員として再就職するというのは厳しいのが現状であり、ブランクや就業時間の制約等から、非正規雇用に偏ってしまうのである。

働く女性の現状と課題 地方経済総合研究所http://www.dik.or.jp/wp/wp-content/uploads/2017/01/k_131212_1.pdf

女性の雇用が増えない理由は、結婚や出産により早期退職する傾向にあるからではないかと考えます。男性は退職しない限り、定年まで働く人が多い印象があります。雇用する側からすると長く働いてくれる男性を雇用する傾向にあるのではないかと考えます。

今後、昇進や昇格の打診があった際に更に上位の役職に挑戦してみたいか調査したところ「昇格・昇進したい」人は48.6%と半数をやや下回り、「昇進・昇格したくない」(51.4%)の方が多い結果になりました。これは、「昇進・昇格したい」が過半数を超えていた2018年と比較すると逆転した結果になりました。

女性管理職を対象とした意識調査(2018・2021年比較)https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2022/0308

女性が職場で活躍したいと思っていないこともデメリットになるのではないかとおもわれます。これまで男性が働き、女性は家事や育児をする風習がありました。そのため、現在もあまり働く意欲があまりない女性が多いのではないかと考えられます。

まとめ

女性を雇用する最も大きいデメリットは離職することです。女性社員の離職を防ぐためには、会社がどこまで女性の働きについて工夫ができるか、労働意欲を引き出せるかが重要になってくるのではないでしょうか。

(第三回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係

今回は第一回の「女性が活躍する会社」総合ランキング 2022の金融系以外の企業について調べました。

各社の取り組み

株式会社資生堂

ジェンダー平等は、社員の活力を高め資生堂の成果を上げ続けるための経営戦略です。重要なステークホルダーである社員が自社への信頼を高めるために、女性の活躍を支援しています。

日本国内では、15年以上前から全社員の意識と行動の変革を促し、女性社員の人材育成を強化してきました。まずは社員が仕事と育児を両立できるよう、事業所内保育所や保育料の補助を開始し、有給が認められる子どもの看護休暇制度などを整備しました。同時に、女性活躍の壁である長時間労働を是正する目的で、全社で社員のワーク・ライフ・バランスの実現へ向けた働き方の見直しを進めました。2020年からは新しい生活様式に合わせた多様な働き方「資生堂ハイブリッドワークスタイル」を掲げ、業務の目的に合わせてリモートワークとオフィスワークを柔軟に組み合わせ、最大の効果を上げていく働き方を推奨しています。https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/labor/diversity.html

資生堂 女性の活躍支援

「女性が活躍する会社」総合ランキング 2022 1位の資生堂はジェンダー平等を経営戦略としています。男女平等することにより、女性の活躍できる場面を増やす取り組みをしていると考えられます。

株式会社高島屋

多様な価値観や生活背景を有する人材の能力が最大限に発揮できる環境を整備し、「不比等と企業に双方の成長」を実現するための取り組みを行っています。採用、配置、昇進などについては、性別等に関係なく、本人の意欲・能力と今後のキャリアビジョンを考慮し、「適材適所」を最優先に考えて実施しており、採用・給与・昇進・職務・配置・定年などすべて男女同一条件です。性別を問わず、誰もがライフステージの変化において家計と仕事の両立を目指せるよう、制度の充実を図り、ワーク・ライフ・バランスへの取り組みを積極的に進めています。https://www.takashimaya.co.jp/corp/

高島屋  女性の活躍・ジェンダー平等に向けた取り組み

高島屋も資生堂同様、ジェンダー平等に向け取り組みを行っています。働く社員の一人一人のキャリア形成を大事にしていることがわかります。

イオン株式会社

イオンは2013年5月に開催した株主総会にて代表取締役社長(当時)が「女性管理職比率50%」、そして「日本一女性が働きやすく活躍できる会社。日本一女性が働きたい会社」を目指すことを宣言。現在では約9,000人の女性が管理職として活躍しています。

女性活躍推進は社会的問題の解決ではなく、企業成長のため。そうイオンは考えています。https://www.aeon.info/diversity/

イオン 日本一女性が働きやすく、活躍できる会社へ。

イオンは女性が働きやすく活躍できる会社。日本一女性が働きたい会社を目指すと宣言しています。女性活躍が、企業の成長になるという考え方を持っています。

まとめ

会社名女性男性
資生堂ジェンダー平等、ワーク・ライフ・バランス
高島屋
イオン女性管理職比率50% 

資生堂、高島屋はジェンダー平等にすることにより、今まで男性にしかなかった機会が女性にも平等に回ってくるようになり、女性の活躍できる場面が増えてきていると考えられます。

三社の共通点は社員の活躍に力を入れていることです。

ワーク・ライフ・バランスを重視し、働きやすい環境を作ることにより社員のモチベーションにつながり、活躍する社員も増え、業務の効率化が図れると考えられます。

(第二回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係

今回は前回の「女性が活躍する会社」総合ランキングにに多かった金融系の会社に焦点を当てます。

りそなホールディングス、アフラック生命保険,大和証券グループ、損保ジャパン、ゆうちょ銀行の女性社員が活躍するためにどのような取り組みをしているのか調査してみました。

りそな銀行 女性活躍推進にかかる取り組み

・勤務時間または業務範囲を限定できる「スマート社員制度」を導入し、多様な働き方を実現

・女性の声を直接経営に反映させることを目的に2005年に発足した経営直轄の諮問機関「りそなWomen’s Council」から、女性がキャリアアップしながら長く働き続けるための様々な施策が実現

(例)仕事と育児を両立する従業員向けの復職支援プログラム、女性管理職に向けたメンタリング制度等

・経営トップをはじめとした各所属長が「イクボス宣言」を行い、男性の配偶者出産休暇100% 取得や男性育児休業取得推進など男性育児参画促進にも注力

りそな銀行https://www.resonabank.co.jp/about/newsrelease/detail/20201215_1428.html

りそな銀行は勤務時間や業務範囲を限定することにより女性の働きやすい環境を確保していることがわかります。

アフラック生命保険 育児・介護・病気と仕事を両立させるための取り組み

育児・介護・病気と仕事を両立している社員が安心して力を発揮できるようさまざまな支援を実施しています。

就業継続に留まらず、育児とキャリアアップを両立させることを力点に、男女ともに、「子ども誕生前」「産休中・育休中」「育児と仕事の両立中」のフェーズごとに支援をしています。

介護と仕事の両立に向けて「全社員」「介護と仕事の両立中社員」それぞれに対する支援を行っています

社員ががんや病気・けがと向き合いながら、一人ひとりが活躍できる職場環境を整備するため、「相談」「両立」「予防」を柱に「がん・傷病 就労支援プログラム」を実施しています。

アフラック生命保険https://www.aflac.co.jp/corp/esg/innovation/diversity/promotion/

アフラック生命保険は育児・介護・病気と仕事の両立ができるよう男女ともに支援をしていることがわかります。

上記2社が共通していることは、男性の産休・育休が取れることです。男性も休暇が取れることにより家事育児の分担ができ、女性の負担が軽減されると考えられます。

大和証券グループ本社 女性活躍の推進

大和証券グループは、男女問わず優秀な人材を積極的に登用しています。キャリアに関する相談窓口を社内のワーク・ライフ・バランス推進サイトに設置し、女性役員や女性部室店長が後輩女性社員からの悩みや相談に応じるほか、活躍している女性社員を社内報で紹介するなど、女性マネジメント層のさらなる拡大を図っています。

また、2015年には、内閣府男女共同参画局が主導する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に、取締役会長が賛同を表明しています。

大和証券グループ本社https://www.daiwa-grp.jp/about/work/diversity.html

大和証券グループは女性社員が仕事について相談しやすい環境を作っていることがわかります。相談することにより気持ちが楽になる、問題解決につながるなどにより、離職率が下がる傾向になると考えられます。

損保ジャパン 女性活躍推進

2023年度末までのグループ全体女性管理職比率の目標を30%以上と設定し、女性社員の知識・スキル向上、意識・マインド変革にむけて女性育成プログラムを実施しているほか、グループ各社で独自のプログラムも実施しています。これらのプログラム等を通して、2021年3月末時点において、損保ジャパンでは、女性の取締役1名、執行役員1人と部店長13人、SOMPOひまわり生命保険では執行役員4人と部店長1人を登用しています。

SOMPOホールディングスhttps://www.sompohd.com/csr/action/employee/content3/

損保ジャパンは女性の管理職を増やすために女性社員の育成に力を入れていることがわかります。

ゆうちょ銀行 女性の活躍推進

郵便局に来局されるお客様の7割が女性のお客様です。時代と共に多様化する女性ニーズへ対応するべく、新たな風を吹き込む女性社員の活躍が、お客様へのサービス向上につながると考えています。日本郵政グループはトータル生活サポート企業としての企業価値の一層の向上を目指して、女性社員を含む全社員が能力を十分に発揮し活躍できる環境作りを推進しています。

女性管理者登用目標

グループ各社では、管理者に占める女性割合について目標を掲げ、女性の意識向上に向けた研修、女性のキャリア形成支援、長時間労働抑制に向けた働き方改革の実施など、取り組みを進めていきます。

日本郵政https://www.japanpost.jp/corporate/values/diversity.html

ゆうちょ銀行はお客様のニーズにこたえるために女性を多く登用していることがわかります。

上記5社のダイバーシティの取り組みをまとめました。

会社名女性男性
りそなホールディングス勤務時間または業務範囲を限定イクボス 産休・育休取得
アフラック生命保険育児・介護・病気と仕事を両立産休・育休取得
大和証券グループワーク・ライフ・バランスの確保 
損保ジャパン女性育成プログラム実施 
ゆうちょ銀行お客様を気遣う対応(女性 

女性活躍推進の主な取り組みとしてはワークライフバランスをとるために勤務時間を限定したり、女性育成プログラムを作ったりしていることがわかります。

また女性だけではなく男性も休暇が取れます。

次回は女性活躍推進ランキングのその他の会社について調査していきます。

(第一回)ダイバーシティ&インクルージョンと女性の関係
ダイバーシティ&インクルージョンの現状

ダイバーシティ&インクルージョンは男性以外が企業で活躍できる場を作ることであると考えます。なぜなら女性が働いている企業があまりない、また女性の管理職が少ないからです。

今回は女性にスポットを当てていきます。

ダイバーシティが進まない理由

ダイバーシティが進まない理由は男女で担当する仕事に差があるからです。

「女性活躍の実態を見てみると、日本の役員に占める女性の割合は、OECD諸国の中では最下位にある。フランス43.4%をトップに8か国は既に30%を超えているが、日本は5.2%にすぎない。」

(企業における女性活躍の阻害要因とその解決への道筋 山極清子 内閣府、2019、「男女共同参画雇用白書令和元年版」)https://www.jstage.jst.go.jp/article/socialdesign/12/0/12_12/_pdf/-char/ja

女性がダイバーシティを進めている企業

「女性が活躍する会社」総合ランキング 2022

日経BP 参照 https://www.nikkeibp.co.jp/atcl/newsrelease/corp/20220507/

女性が活躍している企業は金融関係の業種が多いです。女性のほうが男性より柔らかい印象があり、気遣いのある対応ができるからではないかと考えます。女性が多い会社であれば必然的に女性の管理職が多く、活躍する場面も多いことになるでしょう。

女性ができない仕事

一  次の表の上欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる重量以上の重 量物を取り扱う業務

十八  鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務

(参照 労働基準法より)https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
年齢重量(単位 キログラム) 
断続作業の場合継続作業の場合
満16歳未満128
満16歳以上18歳未満2515
満18歳以上3020

上記から、女性は力仕事と有害物質を取り扱う業務をしてはいけないということがわかります。今回は女性が向いている業務とできない業務がある現状が確認できました。

次回は女性がダイバーシティを進めている金融系の企業について深堀していきます。

Security Action宣言
セキュリティ対策自己宣言:一つ星

近年のテレワーク環境の進化と、それに対するネット犯罪の高度化に伴い、当社においては自社の情報を守るための取り組みとして、Security Actionの宣言をします。

Security Action 宣言とは

Security Action 宣言は、独立行政法人 情報処理推進機構が推進する中小企業自らが、情報セキュリティ対策に取組むことを自己宣言する制度です。

https://www.ipa.go.jp/security/security-action/index.html

当社はこの制度に賛同し、客観的な視点で自社の情報セキュリティに対する取組を公開するためにSecurity Action宣言を実施します。

Security Action 宣言内容

1.OSやソフトウェアのバージョンは常に最新に

当社が使用するすべてのPCの使用ソフトやOSは、常に最新の状態にアップデートします。また、Windowsバージョンは10のみを使用し、Windows 8以前のOSは使用しません。

2.ウイルス対策ソフトの導入

当社はサクサ社製のUTMを導入しており、外部からの攻撃に十分な対策を取っています。

また、当社の所蔵データは内部からのアクセスのみを許可しているNASですべて一元管理をしており、端末に重要なデータは残さないよう取り組んでいます。

3.パスワードの強化

当社のパスワードは信頼度高以上のパスワードを設定し、定期的な見直しを行います。

4.共有設定の見直し

当社の使用するファイルストレージはお客様とのデータの共有に利用していますが、フォルダごとに共有設定を施しており、共有の必要がないファイルについてはデータから削除するよう努めます。

5.脅威や攻撃の手口を知る

当社はIPAからのメールマガジンを始め、常に最新の情報を所得できるよう、情報収集の手段を確保しています。

セキュリティ対策の今後の方針

現在、当社で宣言しているSecurity Action宣言は一つ星ですが、今後、ガイドラインの策定、社員全員のセキュリティに対する認知度向上を行い、二つ星の宣言を目指します。

また、高いレベルのセキュリティリテラシーを維持するために、情報セキュリティに関する勉強会等に積極的に関わるよう努めます。

未来文書株式会社 代表取締役 南史聡

UTMを導入しました。

近年、Emotetに代表されるコンピューターウイルスの対策が急務となっています。未来文書ではセキュリティ環境の改善のため、UTM(Unified Threat Management)を導入しました。

UTMは総合脅威管理といい、コンピューターウイルスやハッキングなどの外部脅威からデータを守るため、ゲートウェイに対策を施すシステムのことです。これにより、当社のデータは外部からの脅威に対して、より高い対策が可能となりました。

今後も、お客様の大切な機密情報を守るための対策に取り組みます。

プロポーザル公募のリスクマネジメントの書き方

PPP/PFIのガイドラインには、リスク対応、リスク管理について、審査基準を次のように規定しています。

そして、実際の公募案件に対してこの5項目を一括、もしくはそれぞれに点数を設定して評価基準にしています。

最近の公募関係を見ると、このリスクに関する事項の重要性が上がっているように思います。よくある取違いが、公募の要項に書いているリスクの内容をそのまま書くというパターンです。これではどうやってリスクに対応するのかが不明なため、ほぼ0点という評価になるでしょう。

大切なのは、「どうやってリスクに対応するのか」「どうやって未然に防ぐのか」「トラブルが起こったらどうするのか」の3点をしっかりと書くことです。

リスク管理体制

まず、一番に書くのはリスク管理体制です。書く内容は、クレーム等の窓口となるところ、トラブルの内容をチェックし、対応を考えるところ、委託者に連絡をするところ、記録をするところの5部署の関連性です。

リスク管理体制の書き方例

どこの部署が何をやるのかが明確であれば、同じところが複数の業務を行っても構いません。ポイントは、委託者との連絡窓口が1か所であることです。たとえばジョイントベンチャーで提案するときでも、問い合わせと委託者との連絡部署は1つにするべきでしょう。

リスクの事前対応

「事業の特性を踏まえたリスク分析」とは何でしょうか。事業によってリスクの内容はさまざまです。工事であれば事故や騒音など、イベントであれば感染リスクや参加者同士のトラブルなどが考えられます。そういうリスクを総称して「事業の特性を踏まえたリスク」と表現しています。

そのため、これは「あらかじめ想定できるリスク」と言い換えても良いかもしれません。

そうしたリスクに対してどう考えるのかを記載するのが「どうやって未然に防ぐのか」という点です。「気を付けます。」では間違いなくアウトでしょう。可能であれば、想定されるリスクをリスト化して、それをどう未然に防ぐかを書いていくべきです。

例えば「工事」の「騒音」であれば、「事前に近隣住民へのチラシ配布」という方法で事前に防ぐことが可能です。(それでもトラブルになる可能性は否定できませんが)

対応の中にはそんなこと仕様書にも書いているし、やって当たり前だと思われるものもあるかと思いますが、大事なのは「明記する」ということです。企画書を評価する側としては、書いていなければ対応するかどうか分からないので0点とつけるしかありません。明記することで初めて内容を評価することができるようになるのです。

リスクの分担

リスク分担の項目は委託者と受託者のリスク分担の話になります。仕様書などに書いている場合もありますが、書いていない場合は免責について書いておくことをおすすめします。実際に業務中に何らかのトラブルが発生して、余計な費用がかかることも少なくはないでしょう。

その場合、その都度官公庁と協議する場合もあれば、受託者が泣き寝入りする場合もあります。官公庁の予算は基本的に変更できませんから、よほどのことがなければ受託者が払うことになります。

それを事前に設定しておくのがリスク分担です。これは事前に予想されるリスクについての分担なので、事前のリスク対応と同じ形になります。

これを踏まえると、リスクには「事前に対応して、トラブルが起こったら受託者が責任を負うリスク」「事前に対応するけれど、トラブルが起こったら委託者が責任を負うリスク」「予想はできるが事前に対応できない、または誰も責任を負えないリスク」「事前に予想ができないリスク」の4種類が想定されることがわかります。

事前に予想できないリスクはその都度委託者と協議するしかありませんが、それ以外のリスクは事前に想定できるため、それに対してどうするかを明記することができます。実際の対応は委託者と協議することになると思いますが、それは注釈で「実際の対応は委託者と協議する」と書いておけば良いのです。

リスクについての考え方

実務にリスクはつきものです。しかし、実際に起こってしまったら、何らかの対応を迫られることになります。そのときどうするかを事前に書いておくのがリスク対応の項目です。

これは一度社内で決めてしまえば何度でも使いまわしができるので、できれば企画書を提出する前に体制を決めておくと良いでしょう。